Une évolution générique de l'entreprise 2.0 ?

Encore un "knowledge café" passionnant à l'Institut Boostzone. Il y était question cette fois-ci d'évolution de la fonction communication. Les conclusions feront l'objet d'un article sur le site de l'institut très prochainement.

Parmi ces conclusions, le besoin pour la fonction communication de développer les compétences de communicant de chaque collaborateur de l'entreprise. Ce qui me rappelle ce que je dis depuis longtemps dans le cadre de Talent Club: faire de la gestion du talent une compétence clé de l'organisation, c'est-à-dire, de chaque collaborateur de l'organisation.

Je crois que c'est là l'une des évolutions génériques qui poussent vers l'entreprise 2.0. Je m'explique: dans l'entreprise 2.0, l'individu (en tant que collaborateur mais aussi en tant qu'individu) est central; l'identifier, le connaître, lui donner les moyens de s'exprimer professionnellement et de se développer, notamment en collaborant largement au sein de cette entreprise, seront des tendances de fonds de cette "entreprise 2.0";

Mais, plus concrètement, de quelle façon le développement professionnel (qui ne comprend pas que la formation) est-il différent dans l'entreprise 2.0 ? Je dirais que l'entreprise mobilise toutes ses ressources au bénéfice de l'activité et du développement de ses collaborateurs (ce qui est particulièrement visible pour les fonctions centrales) et ce faisant elle ne vise pas à les enfermer dans un système mais à leur donner un cadre.

C'est pourquoi la fonction RH et la fonction communication évoluent de façon semblable. A mon sens, dans les prochaines années, nous verrons l'évolution suivante. Pour la RH, il ne s'agira plus de définir de façon centrale les compétences clé, ou les programmes de formation, par exemple, mais plutôt de s'assurer que chaque collaborateur place le développement professionnel (le sien et celui de ses pairs et collaborateurs) au centre de ses préoccupations, et qu'il a les moyens d'agir dessus. Plus que définir un référentiel de compétences, on commence aujourd'hui à former les managers au développement de leurs collaborateurs. Et un développement qui soit en cohérence avec la stratégie de l'entreprise.

L'évolution devrait être parallèle, et sans doute plus visible, pour la fonction communication. Plutôt que s'évertuer à construire des messages, à "faire le travail" de communication pour les différents départements d'une entreprise, la communication aura pour mission de déployer les compétences de communication à tous les employés de l'entreprise, et de s'assurer évidemment d'une certaine cohérence. Il ne s'agit plus, par exemple, de faire le blog de l'entreprise, mais de créer un écosystème de blogs. Pour réussir, la fonction communication devra travailler sur la cohérence (mais on est déjà en "meta") et surtout sur les compétences de "blogueur" de ceux qui auront été choisis et voudront tenir ce rôle. Et il ne s'agira pas de m'importe quelles compétences, mais bien de ces compétences de communication qui définissent la culture de cette entreprise.

Dans cette tendance, la fonction finance me semble être très en avance. Dans bien des entreprises, le langage financier, les indicateurs clé sont connus des managers, qui en ont fait un élément fondateur du jargon d'entreprise. Ce sera de plus en plus le cas avec les autres compétences clé de l'entreprise. Demain, chaque collaborateur sera équipé avec les moyens d'agir sur les processus clé de l'entreprise (vision financière, capacité de communication, compétences de développement des collaborateurs, connaissance métier, ...). Ce qui semble en l'écrivant relativement banale ne sera une réalité que lorsque l'on aura accepté de mettre les individus au centre de l'entreprise, lorsque l'on aura compris que chaque individu peut bénéficier de toute la richesse que recèle l'entreprise.

Evidemment, tout cela présuppose que l'on sache collaborer ...