Les nouvelles navigations professionnelles

Matinée fort intéressante à l'Institut Boostzone. On y a parlé des nouvelles navigations professionnelles, sous trois angles, celui d'une révolution dans la mobilité, celui d'un nouveau partage de la valeur entre les entreprises et les individus et celui de la nécessaire évolution du cadre contractuel.

En dehors des participants les plus réguliers (Dominique, Martin), nous avons compté avec la présence et le soutien de Jean et Loic. L'Institut réalisera un petit article sur la substance de la journée, et développera cette substance dans le cadre de ses universités NCM. Je voulais quand à moi revenir sur les aspects qui m'ont le plus marqué :

• L'évolution de la recherche académique avec, potentiellement, le remplacement du concept de compétences par celui de "knowings". Statique, le concept de compétence avait du mal à rendre compte de la dynamique professionnelle. C'est un sujet que j'ai étudié et pratiqué au sein de Talent Club, et la découverte de cette idée de knowings est un soulagement. Simplement expliqué, cela revient à remplacer la compétence (définie, statique, mesurable), par des axes de savoir en mouvement perpétuel (d'où l'emploi du gérondif en anglais). Cette idée aura du mal à être rapidement intégrée dans les systèmes RH, qui sont encore aujourd'hui fondés, informatiquement, sur des référentiels de compétences. Mais elle a le potentiel de sortir le domaine RH de son isolement pour le lier concrètement à la stratégie de l'entreprise à travers la gestion du savoir, des communautés et des experts (la gestion des compétences n'a vraiment prouvé sa valeur que comme référentiel managérial collectif, à mon sens).
• La distinction qui a commencé à être faite, notamment par Hervé, entré les concepts de valeur et de performance. Nos entreprises veulent créer de la valeur, mais, au niveau individuel, elles gèrent de la performance. La différence est loin d'être anodine. Gérer la performance des individus, et notamment dans les systèmes en place actuellement, laisse peu de place au développement de leur valeur professionnelle, surtout si on a une vision tant soit peu moderne de ce concept de valeur professionnelle individuelle (créativité, rigueur, capacité relationnelle, capital santé, capital social, réseau social, ...). Et il va de soi que c'est sur le développement de cette valeur que peut se construire la performance future.

Nous avions poussé l'année dernière à l'AFPLANE le thème du capital humain (voir aussi mon article sur le sujet). Les réactions des professionnels de la finance et de la RH avaient été mesurées devant nos propositions d'élargir le cadre conceptuel, notamment financier, pour donner toute sa place au capital humain dans la réflexion sur la création de valeur dans l'entreprise.

La séance de ce matin a été de ce point de vue beaucoup plus positive. Moins théorique et plus pragmatique, notre approche aboutit à un repositionnement de la question RH au centre du développement économique, de l'entreprise mais aussi, plus largement, des territoires. De plus en plus, le développement professionnel individuel et collectif apparaît comme le fondement de la valeur future des entreprises, mais surtout, de la valeur et de la richesse des territoires où nous vivons (retour du réel en ce monde du 2.0 ...).

Les conversations dans l'antichambre de sortie tournaient autour de ce qu'il faut changer : l'éducation nationale, la focalisation sur l'élitisme, le style de leadership dans nos sociétés, les fondements du système RH et enfin les liens entre talent et capital.

Bien des choses à faire, mais de plus en plus de convaincus.

Un nouveau lien entreprise - individus ?

Le 16 avril, l'Institut Boostzone tiendra son deuxième atelier de travail pour 2008, "Les Nouvelles Navigations Professionnelles"

Nous travaillerons autour des questions suivantes:

• Les réseaux sociaux et la révolution du 2.0 sont-ils en train de redéfinir la nature du lien entre l'entreprise et les individus ?
• Ne sommes-nous pas en train de rentrer dans un nouveau monde, en termes de création de valeur et de partage de cette valeur entre les entreprises et ses collaborateurs ?

La première question a trait à la mobilité, et elle est plus complexe qu'elle n'y parait en première approche:

• Que la mobilité professionnelle soit explosive semble un fait aujourd'hui couramment admis: la mobilité est géographique, fonctionnelle, hiérarchique, industrielle, poussée par un environnement très compétitif d'un côté et par une tendance d'un nombre croissant d'entre nous à poursuivre nos propres projets personnels et professionnelles;
• Un fait qui semble moins clair aujourd'hui c'est que l'entreprise est arrivée au bout de sa logique d'optimisation. Tous les "gisements de productivité" ayant été actionnés, les salariés restant dans les entreprises sont de plus en plus indispensables, comme le prouve la focalisation de ces dernières sur les problèmes de rétention;
• La mobilité est aujourd'hui aussi intellectuelle (continuous partial attention), un point qui est difficilement géré par les entreprises, notamment dans le cas des experts les plus pointus. Ceci n'est pas un phénomène négatif, mais probablement, au contraire, un signe de nouvelles façons d'apprendre et de partager qui se développent dans la sphère sociale, et que l'entreprise doit apprendre à intégrer.

D'un point de vue de la valeur du travail et du partage de la valeur, nous sommes au sein d'une tendance plus large, à mon sens, qui est celle de la valorisation des actifs immatériels. Les questions posées sont pratiquement subversives !

• Dans une économie où l'innovation prend de plus en plus d'importance, et dans laquelle les moyens de transformer une innovation en services abondent (capital risque, marchés virtuels, peer networks, concours d'idées lancés par des entreprises, ...), que devient l'apport d'un expert dans son entreprise ? En préparant cet atelier hier avec Martin, nous nous posions la question, doit-il être rémunéré par un salaire ou comme un investisseur ?
• Et qu'en est-il de l'investissement fait par les entreprises pour développer de nouveaux collaborateurs ? De l'investissement réalisé pour créer des environnements de travail innovants ? Est-ce encore une dépense qui va en P&L ou un investissement en capital ? Avons-nous aujourd'hui les bons outils comptables pour rendre compte des processus de création de valeur dans les entreprises ?
• Et évidemment, si cette question est posée, se pose aussi celle du partage de la valeur créée.

A mon sens, ce petit débat sur le partage de la valeur deviendra grand. Et les entreprises qui prennent aujourd'hui les devants (voir Google...) construisent un avantage compétitif très solide.