Dépasser le capital humain ?

Dernière journée de travail sur le capital humain, organisée par RH&M, qui a regroupé un ensemble de personnes passionnés par le sujet, comme Jean-Marie Descarpentries, Philippe Masson, Wilfrid Raffard, Catherine Kettner ou Sylvie Cresson, entre autres.

Très belle journée, à mon sens, qui m'a permis d'avancer sur le sujet, mais aussi de le remettre en cause.

Avancer sur le sujet, d'abord, parce qu'une journée de travail en commun nous a permis de trouver une approche et une définition du capital humain qui est plus riche que celle que je connaissais jusqu'à maintenant:

Le capital humain :

1 - Est la conjugaison des talents et comportements individuels et collectifs, organisés et développés par l’entreprise pour créer durablement de la valeur

2 - Est aussi une dimension majeure de l’actif et du passif aujourd’hui non entièrement comptabilisée

3 - Il résulte de:

• L’épanouissement individuel et collectif
• La performance du travail collectif

4 - Il impacte durablement

• Les avantages compétitifs
• La valeur actionnariale

5 - Son développement demande une remise en cause du rôle du DRH.

Remise en cause de cette approche du capital humain.

D'un point de vue très personnel, ce sont plutôt les réflexions d'un groupe sur "pourquoi mesurer le capital humain" qui m'ont le plus fortement marqué, et notamment la réflexion suivante : en mesurant le capital humain, ne sommes-nous pas en train de répondre à une contrainte externe (lisons: financière ou actionnariale) qui nous demande de ramener la dimension humaine de l'entreprise à des notions connues et qui s'intégrent bien dans la vison comptable de l'entreprise ?

Ce même groupe a souligné l'intérêt qu'il y a, dans cette approche du capital humain, à dépasser le cadre de gestion existant aujourd'hui. Je m'explique : si la mesure du capital humain est importante, ce n'est pas pour ramener la dimension humaine de l'entreprise dans les cadres actuels (organisation industrielle et gestion comptable), mais bien pour contribuer à poser les bases d'autres types d'organisations, et d'autres modes de valorisation de la production de l'entreprise.

C'est pourquoi, à mon avis, partagé par plusieurs des participants, ce débat autour du capital humain, qui ne fait que commencer, pose bien la question du rôle du DRH dans la direction de l'entreprise. Et cette question est posée non pas autour du type d'indicateur qui permettrait de "légitimer l'investissement dans le développement des collaborateurs d'un point de vue financier", mais bien autour de la notion même de la valeur produite pour l'entreprise, qui n'est certainement pas que financière et que la communauté des DRH, en s'emparant du sujet sur le capital humain, pourrait contribuer à remettre sur le devant de la scène.